Simuleret ledertræning - sådan gør du det rigtigt

Reformer og store ændringer kan være svære at gennemføre i store organisationer, og sætter krav til medarbejderne. Her kan business-simulationer hjælpe dig.

Christian er mellemleder i en større dansk virksomhed. Han er lige på vej til frokost, da hans medarbejder, Lis, stopper ham på gangen.

Lis står og fumler med ordene. Der er noget hun vil ud med, men det er åbenbart svært at få sagt.

Christian er sulten, og skal lige til at affeje Lis med, at de må tage den senere. Men så sprænger Lis læk. Tårerne siler ned ad kinderne. “Jeg kan ikke mere. Jeg kan bare ikke mere”, hvisker hun stille.

Christian finder et tomt mødelokale, og trækker hende med sig ind. Frokosten må vente – denne her samtale kan ikke udsættes.

Men faktisk findes Christian slet ikke. Christian er en rolle, der er skrevet til et simulationsspil, hvis tema er “den svære samtale”. Lis bliver spillet af en skuespiller, der er hyret til formålet. Deltagerne i spillet er nye ledere i en større virksomhed, og simulationen er del af deres træning.

I løbet af spillet skiftes deltagerne til at være i Christians sko. Undervejs møder de både stressede, urimelige og fjendtlige medarbejdere. Men heldigvis får de redskaberne til at håndtere dem, og det hele ender lykkeligt, når Christian (og den gruppe af ledere, der skiftes til at spille ham) redder firmaet ved at sikre trivsel og en positiv medarbejderkultur.

Simuleret ledertræning

Case-øvelser er ikke i sig selv noget nyt. Siden 50’erne har større virksomheder været opmærksomme på, at sociale og emotionelle kompetencer er essentielle for ledere. Årlige seminarer, ledet af erhvervspsykologer, er fast kost hos firmaer, der prioriterer efteruddannelse af deres ledere. Med til denne pakke hører der ofte cases, hvor lederne bliver bedt om at spille sig selv overfor en skuespiller eller konsulent.

Feedbacken på den slags øvelser er ofte at de er ekstremt grænseoverskridende, og desuden svære at overføre til virkeligheden.

Hvorfor? Jo, af to grunde: For det første bliver medarbejderen udstillet. I simulationen bliver det jo helt tydeligt hvor man kommer til kort – og det kan være hård kost. Når først medarbejderne får paraderne op, hindrer det læringen. Hvis man føler sig ydmyget og udstillet, er man mindre tilbøjelig til at tage sine erfaringer op til overvejelse.

For det andet er disse cases løsrevet fra en kontekst. Man løser ikke virkelige problemer, og dermed opleves formålet med øvelsen som uautentisk (“hvorfor skal jeg nu sidde her og snakke med en skuespiller?”).

Vil du vide mere om hvordan man laver simuleret ledertræning

Svaret på ovenstående spørgsmål er enklere end man skulle tro: Tilføj fiktion – gør det til en historie.

Det øjeblik din medarbejder spiller rollen som Christian i stedet for at være sig selv, har han fået sig et alibi. Eftersom ingen af hans handlinger er hans egne, kan han fralægge sig ansvaret for dem: Det var ikke ham, der var ufølsom og dårlig til at kommunikere. Det var Christian.

Ikke alene beskytter alibiet din medarbejder imod kritik og negative følelser: Det åbner for en verden af eksperimenteren. Når man ikke har hele sin sociale status på arbejdspladsen på spil, er man langt mere villig til at stikke snuden frem. Det giver mere brugbare og interessante scenarier.

Med fiktionen følger også en fremadskridende handling. I eksemplet foroven skal man redde firmaet fra konkurs, men alt efter hvad for en situation jeres virkelige arbejdsplads befinder sig i, kan man vælge en fortælling, der let kan overføres til virkelighedens verden. Måske har I brug for at føre en række besparelser ud i livet? Eller I vil gøre jeres virksomhedskultur mere innovativ? Skal I komme jer oven på en fyringsrunde? Sørg for, at historien handler om noget, som medarbejderne kan relatere til, og let overføre til deres situation i virkelighedens verden.

Vil du vide mere om hvordan man laver simuleret ledertræning? Så tag fat i os – vi elsker at tale om spil!